Por Andreas Hartmann y Lucila Osorio
Los beneficios de la inversión extranjera directa suelen analizarse en términos económicos: más empleos, mayores exportaciones y un mayor crecimiento económico. Sin embargo, la presencia de empresas extranjeras en un país puede tener efectos que van más allá de la economía.
La investigación Importing career opportunities: how foreign multinationals drive female leadership in Mexico sugiere que las empresas multinacionales también podrían contribuir a ampliar el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo empresarial.
Cuando se habla de este tema, la atención suele centrarse en las directoras ejecutivas (CEO) y en los consejos de administración. Son posiciones de gran visibilidad, pero representan sólo a una parte de los principales líderes de una empresa.
Las CEO pueden ejercer sus funciones gracias a que una parte importante de las decisiones y responsabilidades se comparte con un equipo de alta dirección (TMT, por sus siglas en inglés), integrado por ejecutivos de alto nivel encargados de definir la estrategia, asignar recursos y dirigir las operaciones cotidianas de la empresa.
Estos directivos participan activamente en las decisiones clave de la organización; además, constituyen el grupo del que suelen surgir futuras CEO e integrantes de los consejos de administración.
En otras palabras, aumentar la representación de las mujeres en los equipos de alta dirección implica fortalecer el liderazgo actual. A pesar de su importancia estratégica, los TMT han recibido mucha menos atención de los investigadores que los consejos de administración o las CEO [1].
Empresas extranjeras y liderazgo femenino
El estudio buscó responder quién está generando oportunidades para que las mujeres lleguen a estos equipos ejecutivos en México.
La investigación recurrió al ranking anual de la revista Expansión de las “100 mujeres más poderosas de los negocios”, publicada entre 2010 y 2024. [2] . Aunque no es un listado exhaustivo, su metodología consistente y su amplia trayectoria lo han convertido en uno de los referentes más conocidos del liderazgo femenino.
Se combinaron estos listados anuales con indicadores internacionales de igualdad de género [3] (como el Índice de Brecha de Género del Foro Económico Mundial), y los flujos de inversión extranjera directa [4], con el objetivo de analizar si el contexto del país de origen de las empresas multinacionales está relacionado con la representación de mujeres en los equipos de alta dirección para sus operaciones en México.
El primer resultado fue llamativo: casi siete de cada 10 mujeres incluidas en los listados anuales trabajaban para empresas multinacionales, y la mayor proporción de estas ejecutivas laboraba en compañías con sede en Estados Unidos.
A primera vista, este dato no necesariamente significa que las multinacionales sean más inclusivas. Después de todo, muchas de ellas también se encuentran entre los mayores empleadores del país, por lo que es más probable que tengan representación en este tipo de rankings.
Sin embargo, un segundo hallazgo ofrece una perspectiva más interesante: las mujeres tenían una probabilidad significativamente mayor de ocupar puestos de alta dirección en las filiales de empresas cuya matriz se encontraba en países con mayores niveles de igualdad de género.
En otras palabras, las empresas con sede en sociedades donde las mujeres tienen un mayor acceso a oportunidades económicas parecen tener más probabilidades de promoverlas a equipos de alta dirección en sus operaciones mexicanas.
Este hallazgo sugiere que las multinacionales transfieren capital, tecnología o conocimientos empresariales entre países y también pueden transferir valores organizacionales y prácticas de gestión que generan mayores oportunidades para que las mujeres lleguen a los niveles más altos de una empresa.
Transferencia de valores organizacionales
Las empresas multinacionales suelen buscar que su cultura organizacional mantenga cierta coherencia en los distintos países donde operan. Muchas cuentan con políticas globales de desarrollo de liderazgo, diversidad, mentoría, promoción y gestión del talento.
Aunque estas prácticas deben adaptarse a las realidades locales, con frecuencia reflejan valores que se originan en las sedes corporativas [5].
Esto significa que las empresas establecidas en países con mayores niveles de igualdad de género crean entornos para que las mujeres accedan a puestos de liderazgo sénior, incluso cuando operan en sociedades donde las normas tradicionales de género siguen teniendo una fuerte influencia.
Para las mujeres que buscan avanzar en su trayectoria profesional, estos hallazgos señalan con claridad los entornos donde las oportunidades de éxito pueden ser mayores. Los resultados también plantean un reto importante para las empresas mexicanas.
La ventaja observada en las multinacionales refleja prácticas organizacionales que cualquier empresa puede adoptar. Procesos estructurados de promoción, trayectorias profesionales transparentes, programas de desarrollo de liderazgo, iniciativas de mentoría y compromisos claros con la diversidad, son prácticas que las empresas mexicanas también pueden implementar para ampliar oportunidades a las mujeres.
Referencia principal
Hartmann, A.M., & Osorio, M.L. (2026). Importing career opportunities: how foreign multinationals drive female leadership in Mexico. Cogent Business & Management, 13(1)
Otras referencias
- Saeed, A., Riaz, H., & Riaz, S. (2024). Women’s representation in top management teams of emerging markets’ multinationals in developed countries: A legitimacy perspective. Human Resource Management Journal, 34(3), 708–732.
- Expansión. (2010-2023). Las 100 mujeres más poderosas en los Negocios. Accessed August 30, 2024
- World Economic Forum. (2010-2024). Global gender gap report. Accessed May 1, 2024
- Gobierno de México, Secretaría de Economía. (2024b). Inversión extranjera directa. Accessed June 10, 2024, from https://www.gob.mx/se/acciones-y-programas/competitividad-y-normatividad-inversion-extranjera-directa
- Bader, A. K., Froese, F. J., Cooke, F. L., & Schuster, T. (2022). Gender diversity management in foreign subsidiaries: A comparative study in Germany and Japan. Journal of International Management, 28(3), 100921.
- Dwivedi, P., & Paolella, L. (2024). Tick off the gender diversity box: Examining the cross-level effects of women’s representation in senior management. Academy of Management Journal, 67(4), 991–1023.
Autores
Andreas M. Hartmann. Profesor investigador del Departamento de Negocios Internacionales de la Escuela de Negocios y EGADE Business School, del Tec de Monterrey.
María Lucila Osorio Andrade. Profesora investigadora del Departamento de Mercadotecnia e Inteligencia de Negocios de EGADE Business School, del Tec de Monterrey.
