Por María Lucila Osorio y Sergio Madero*
La generación Z, compuesta por aquellas personas nacidas entre finales de la década de 1990 y principios de la década de 2010, representa actualmente el 24% de la fuerza laboral global, porcentaje que está previsto aumente al 30% para el 2030 (Manpower Group, 2023a).
Los miembros mayores de la generación Z están avanzando en sus carreras profesionales, convirtiéndose en supervisores de primera línea e incluso en gerentes de nivel medio. Por lo tanto, su influencia en el lugar de trabajo está creciendo, lo que hace oportuno y necesario evaluar su valor y expectativas.
Estas consideraciones son especialmente apremiantes dado el déficit de talento global. De acuerdo con Manpower Group (2023b), los índices de escasez de talento han alcanzado el nivel más alto e iniciado una “guerra por el talento” que las empresas luchan por atraer y retener.
¿Por qué el trabajo híbrido se ha vuelto una opción tan deseada para la generación Z? Es evidente que los esquemas híbridos ofrecen una mayor flexibilidad y equilibrio entre la vida y el trabajo. Sin embargo, la investigación Explicando el deseo de la Generación Z por el trabajo híbrido en entornos corporativos, familiares y emprendedores revela implicaciones menos evidentes que implican el contexto laboral que los graduados aspiran a integrar y que no están determinadas por factores demográficos.
En entornos corporativos, la presencialidad es crucial para desarrollar relaciones y asegurar visibilidad dentro de la empresa. En los negocios familiares, lo más valorado son las comodidades y la infraestructura del lugar de trabajo. En el caso de los emprendimientos, especialmente en startups, la flexibilidad del trabajo remoto permite gestionar distintos intereses y actividades de manera simultánea.
Fortalezas de la generación Z
A medida que los jóvenes profesionales de la generación Z se incorporan a la fuerza laboral traen consigo una serie de características y expectativas únicas que están empezando a remodelar la forma en que se concibe el trabajo (Barhate y Dirani, 2022; Gabrielova y Buchko, 2021; Pichler et al., 2021; Yacine y Karjaluoto, 2023).
Para las organizaciones, resulta fundamental reconocer y capitalizar las ventajas que la generación Z puede ofrecer como colectivo en el entorno laboral actual. Entre las preferencias de este grupo poblacional destaca el anhelo de esquemas de trabajo híbrido, modelo que, sin embargo, debe ajustarse eficazmente a las diversas dinámicas laborales, según los resultados de nuestro estudio.
Las características de la generación Z que pueden resultar beneficiosas para las organizaciones han sido documentadas por autores como Graczyk-Kucharska y Erickson (2020), que destacan que la habilidad para usar tecnologías de la también llamada Gen Z mejorar la precisión y eficiencia de las organizaciones.
Esto sumado a su enfoque en el aprendizaje independiente y la curiosidad constante que son soft skills especialmente buscadas por los reclutadores actuales (Manpower Group, 2023b).
Además de que su inclinación por la diversidad y la inclusión hacen a esta generación ideal para colaborar en ambientes multiculturales. Por otra parte, su disposición para adoptar nuevos métodos de trabajo y sugerir mejoras en los procesos establecidos son elementos que promueven la innovación en las organizaciones.
Aprovechar el trabajo híbrido
El trabajo del futuro probablemente esté definido por enfoques de trabajo flexibles. La pandemia del COVID-19 representó un experimento masivo en este tipo de arreglos, y creemos firmemente que llegaron para quedarse.
Sin embargo, muchas organizaciones aún los contemplan con recelo, mientras que otras se niegan rotundamente a ofrecerlos. Sin embargo, el trabajo híbrido no solo se alinea con las características de la generación Z y su búsqueda de autonomía, sino que también ofrece ventajas significativas a los empleadores.
Además del ahorro en costos de oficina (con la debida inversión en tecnologías de información y comunicación), el trabajo híbrido brinda acceso a talento más allá de las consideraciones geográficas, promueve una mayor satisfacción laboral, impulsa la productividad de la fuerza laboral y fomenta la creación de culturas organizacionales inclusivas y sostenibles.
El trabajo híbrido implica una combinación de factores que integran las ventajas de la oficina, como la infraestructura, la socialización y la visibilidad, con los beneficios del trabajo remoto como la flexibilidad, la autonomía, y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Nuestro estudio encontró que el 77% de los graduados universitarios desea trabajar bajo modelos de trabajo híbrido, pero también logramos indagar más allá de la ventaja evidente de “flexibilidad” para comprender por qué la generación Z anhela con tanto fervor esa modalidad laboral.
Contexto laboral de la Gen Z
La investigación constata que el atractivo del trabajo híbrido no se encuentra limitado a factores demográficos, sino que radica en el contexto laboral al que aspira integrarse el graduado, ya sea en una corporación, un negocio familiar o un emprendimiento.
- Trabajo corporativo. Para quienes tienen la intención de trabajar en este tipo de entornos, el aspecto presencial tiene un mayor atractivo. Valoran la oportunidad de cultivar relaciones sociales y “ser visibles” ante colegas y superiores, así como de estar al tanto de lo que sucede en la empresa.
- Negocio familiar. Para aquellos que aspiran a trabajar en negocios familiares, el aspecto presencial del trabajo híbrido también es relevante, pero lo más atractivo para ellos son la infraestructura y las comodidades en el lugar de trabajo. Para este grupo, un entorno de oficina que ofrece una mayor funcionalidad que trabajar desde casa representa un refugio de confort y bienestar.
- Emprendimiento. Para aquellos indecisos o aquellos que desean incorporarse a una startup o emprender su negocio, el atractivo radica en el aspecto remoto del trabajo híbrido. Esto les permite atender sus intereses diversos y participar en múltiples actividades simultáneamente, tanto remuneradas como no remuneradas.
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Al comprender las motivaciones que subyacen a la preferencia de la generación Z por el trabajo híbrido, las organizaciones pueden adaptar efectivamente sus estrategias de adquisición y retención de talento.
Se trata de una generación que puede aportar beneficios al contexto laboral actual, sumado al impacto positivo que el trabajo híbrido puede tener en las organizaciones que lo adoptan, más allá de solo ser un deseo colectivo.
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Referencias
- Barhate, B., y Dirani, K.M. (2022). Career aspirations of generation Z: A systematic literature review. European Journal of Training and Development, 46(1/2), 139-157.
- Gabrielova, K., y Buchko, A. A. (2021). Here comes generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489-499.
- Graczyk-Kucharska, M., y Erickson, G. S. (2020). A person-organization fit model of Generation Z: Preliminary studies. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 16(4), 149-176.
- Manpower Group (2023a). Informe de Tendencias Laborales 2023: Nuevo Informe de la Era Humana. Recuperado de https://www.manpowergroup.com/
- Manpower Group (2023b). Q4 2023 ManpowerGroup Employment Outlook Survey. Recuperado de https://go.manpowergroup.com/meos
- Pichler, S., Kohli, C., y Granitz, N. (2021). DITTO for Gen Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation. Business Horizons, 64(5), 599-610.
- Yacine, L., y Karjaluoto, H. (2023). Hybrid work: Gen Z expectations and internal employer branding implications. En P. Madan, S. Tripathi, F. Khalique, y G. Puri (Eds.). Re-envisioning organizations through transformational change (pp. 21-50). Routledge.
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Autores
María Lucila Osorio. Profesora investigadora de EGADE Business School. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores y dirige el Grupo de Investigación en Área Temática de Transformación de la Industria del Comercio al Detalle de la Escuela de Negocios del Tec.
Sergio Madero. Profesor investigador de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores y dirige el Grupo de Investigación en Área Temática de Diseño de Estructuras y Cultura Organizacional.
Artículo de investigación completo en:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0007681324000223
