Las empresas familiares generan más del 70% del empleo y del 80% del Producto Interno Bruto (PIB) en México. Además, si se sumaran las 500 más importantes del mundo, equivaldrían a la tercera economía global, explicó María Fonseca, directora del Instituto de Familias Empresarias para México y Latinoamérica (IFEM) de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.
Por eso es tan relevante comprender el papel de las familias empresarias y estudiar aspectos relacionados con su legado, su impacto en la economía global, sus procesos de sucesión y transición generacional, así como de gobernanza y liderazgo.
Las familias empresarias son redes familiares intergeneracionales que crecen y se diversifican más allá de su negocio original, además, participan en otro tipo de actividades que tienen que ver con el ámbito social, la filantropía o la educación.
“La familia empresarial es esa organización que evoluciona con el tiempo: empieza con una familia nuclear, pero se convierte en una familia de familias”, dijo, “ellas están detrás de las organizaciones que generan el mayor número de empleos, así como su contribución al PIB”.
Como parte de su esfuerzo en investigación, y para promover la conexión y generación de conocimientos sobre estas organizaciones, el IFEM, en conjunto con The STEP Project Global Consortium (SPGC) —red internacional que estudia a las empresas familiares con un enfoque transgeneracional— organizan el Global Family Business Summit 2025 en el edificio Expedition FEMSA del Distrito de Innovación Monterrey y la EGADE Business School del Tec.
El evento reúne a más de 120 participantes entre líderes de empresas familiares, académicos y consultores —de más de 30 países— que comparten su visión sobre las familias empresarias, sus ideas y estrategias, y también para establecer redes de colaboración de alto nivel.
Investigación enfocada en familias empresarias
La investigación sobre familias empresarias se puede llevar a cabo tanto de manera cuantitativa, a través de encuestas y datos macroeconómicos, como cualitativa, con el análisis de dinámicas familiares.
A partir de estos estudios se pueden generar conocimientos académicos que se pueden traducir en herramientas prácticas para las familias. Algunos, relacionados a la sucesión generacional, los planes de retiro, la institucionalización y el impacto intergeneracional.
Con ellos se apoya a las familias a hacer frente a sus principales desafíos, comentó Fonseca, por ejemplo, el mayor reto no es solo la sucesión dentro de estas organizaciones, sino atraer y comprometer a las nuevas generaciones para que ayuden a seguir forjando ese legado. Así como transiciones que no ocurren como un acto único, sino que son procesos de varios años —mínimo cinco— que requieren mucha planeación y organización.
En ese sentido, el IFEM cuenta con un modelo de trabajo enfocado en educación, consultoría e investigación y con base en cuatro competencias clave:
- La gobernanza y liderazgo
- El emprendimiento familiar
- La comunicación intergeneracional
- El legado —tangible e intangible— o patrimonio
Flexibilidad y diversificación: el futuro de las familias empresarias
Además, en conjunto con académicos, líderes de familias empresarias y con alianzas con otros organismos como la SPGC, el instituto busca formar una comunidad de aprendizaje con miras a entender la evolución de estas organizaciones, para asegurar su continuidad e impacto social.
“Para nosotros es muy importante habilitar las competencias que las familias empresarias vienen a bien utilizar para lograr esos objetivos de mediano y largo plazo”, añadió la directora.
El fruto de estas colaboraciones se ha visto reflejado en publicaciones y reportes globales y locales sobre perspectivas generacionales, estudios sobre gobernanza y sucesión de las empresas familiares en México, así como análisis de respuestas empresariales durante la pandemia de COVID-19.
A partir de estos estudios han encontrado que hacia el futuro las familias empresarias tendrán estructuras más flexibles y diversificadas en la creación de valor, es decir, no todo girará en torno a la empresa original.
Las transiciones no serán lineales, sino que puede haber personas que se pueden retirar y luego regresar en roles distintos. Y surgen family offices que gestionan aspectos como el patrimonio, las inversiones y el desarrollo personal y profesional de las nuevas generaciones.
Global Family Business Summit: El caso FEMSA
En el marco del Global Family Business Summit 2025, José Antonio Fernández, CEO y presidente del Consejo de Administración de FEMSA, ofreció la conferencia magistral Evolving Families, Trusting Generations and Transformative Businesses.
En ese espacio, realizó un recorrido a través de la historia de la empresa, habló sobre el rol de sus líderes —desde su fundación— y familias que han sido parte de la construcción del legado, los desafíos a los que se han enfrentado en las tomas de decisiones, los esfuerzos para su expansión dentro y fuera de México, así como su transformación y la diversificación a lo largo de los años a través de la generación de diferentes negocios, productos y servicios, como Coca-Cola FEMSA, OXXO (retail) y Spin, un ecosistema digital fintech.
Fernandez también compartió a los asistentes tres estrategias clave que desde el consejo se han seguido para garantizar un éxito sostenido que se refleja en la continuidad y la consolidación de la organización.
Visión a largo plazo
El empresario y filántropo mexicano mencionó que una perspectiva patrimonial y una visión a largo plazo han permitido a la empresa mantener el control en la parte accionaria. También, habló sobre cuatro pilares para la creación de valor a largo plazo: visión, colaboración, impacto social y cultura.
Una visión debe ser ambiciosa y sostenida en el tiempo, con disciplina, paciencia y propósito, por ejemplo, doblar el valor de la compañía cada cinco años. La colaboración se debe dar no solo entre áreas de un negocio, sino con el intercambio de talento para fomentar una visión integral, con movimiento de ejecutivos entre divisiones.
En cuanto al impacto social, dijo que hoy en día no es algo opcional. Implica una operación con responsabilidad ambiental, apoyo a comunidades y enfrentar amenazas externas. En cuanto a la cultura organizacional recordó los valores de Eugenio Garza Sada que hoy perduran y se mantienen vigentes en la empresa.
Conocimiento del contexto
Fernández habló sobre la importancia de este conocimiento como una habilidad vital para el liderazgo a largo plazo y en la toma de decisiones estratégicas, para actuar con responsabilidad y sostenibilidad en un entorno que cambia constantemente, y anticiparse a diferentes riesgos.
Por ejemplo, expuso que a veces es fácil que las presiones externas o las tendencias en el mercado lleven a tomar decisiones impulsivas, sin embargo, la clave está en comprender el entorno antes de actuar. Además, con un enfoque global hacia el futuro para adaptarse a tiempo ante tendencias demográficas, ambientales y geopolíticas —como agua y energía— que puedan impactar en la operación de la empresa.
Continuidad y gobernanza clara
El empresario mencionó que la gobernanza es el cimiento más importante para el crecimiento sostenible de las empresas. El orden, la institucionalidad y la transparencia son esenciales para asegurar el éxito de una empresa familiar a lo largo del tiempo.
Un gobierno corporativo y efectivo se puede lograr a través de prácticas que promuevan estructuras sólidas, como comités formales, minutas documentadas y toma de decisiones colegiada. Además, se puede promover una continuidad de manera planeada, a través del desarrollo y la evaluación del talento, a través de un sistema de seguimiento, retroalimentación y desarrollo de líderes.
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